27.november.2017

#metoo: een melding van seksuele intimidatie, wat nu?!

Voorkomen is uiteraard beter dan genezen. Daar zal iedereen het wel over eens zijn. Een duidelijk kader stellen als werkgever (wat kan wel en wat niet?) is een eerste stap. Wellicht omdat u als werkgever bepaalde normen en waarden wenst binnen de organisatie. Maar ook omdat uit rechtspraak blijkt dat er wisselend wordt gedacht over de vraag wat nu seksuele intimidatie is. Voor meer uitleg over de juridische definitie van seksuele intimidatie en hoe daar door rechters mee wordt omgegaan, verwijs ik naar mijn vorige artikel over #metoo.

U bent als werkgever verantwoordelijk!

Een werkgever moet zorgdragen voor een werkvloer vrij van discriminatie en dus ook vrij van seksuele intimidatie. De basis hiervoor is onder andere te vinden in de Arbowet, de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, de Algemene wet gelijke behandeling en het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Als er niet tijdig en adequaat wordt gereageerd op seksuele intimidatie, handelt de werkgever in strijd met deze wetgeving.

En ook als u als werkgever niet op de hoogte was van grensoverschrijdend gedrag van een medewerker, bent u hiervoor toch rechtstreeks verantwoordelijk. Zuiver juridisch gezien maakt de werkgever dan onderscheid op grond van gelijke behandelingswetgeving. Waarover bijvoorbeeld oordeel kan worden gevraagd bij het College voor de rechten van de Mens (CrvM, de vroegere Commissie gelijke behandeling). De werkgever dient er immers voor te zorgen voor een discriminatie vrije werkvloer.

Hoe moet u seksuele intimidatie onderzoeken?

De genoemde wetgeving vergt een zorgvuldige klachtbehandeling. Maar de wet schrijft niet exact voor wat dat is. De klacht moet adequaat worden opgepakt, er moet hoor en wederhoor worden toegepast en er moeten noodzakelijke maatregelen worden genomen. Een klachtenregeling of een vertrouwenspersoon zijn niet verplicht. Het ontbreken daarvan hoeft een zorgvuldige behandeling niet in de weg te staan, aldus het CrvM. Ik meen dat beiden toch verstandig zijn om in te stellen als werkgever.

Ervaring leert dat de verontwaardiging groot is zodra er een klacht binnenkomt wegens seksuele intimidatie. De #metoo discussie zal daar ongetwijfeld een schepje bovenop doen. Een klachtenregeling waarin is beschreven welke stappen worden doorlopen, biedt dan houvast. Een beschuldiging kan immers ook ongegrond zijn. In ‘the heat of the moment’ lijkt men dat nogal eens te vergeten. Ook de beklaagde verdient een zorgvuldige en transparante procedure.

Goed om te weten

Het is goed om te weten dat:

a) Het niet zorgvuldig behandelen van een klacht grond voor schadevergoeding kan zijn. Bijvoorbeeld als het niet adequaat wordt opgepakt of als er een onterechte beschuldiging wordt gedaan. Het onderzoek dient wat mij betreft bij voorkeur door een onafhankelijke en deskundige klachtenbehandelaar te worden uitgevoerd. Hoor en wederhoor zijn cruciaal.

b) Er mag vertrouwelijkheid tijdens het onderzoek worden gevraagd van zowel de klager als de beklaagde.

c) Een zorgvuldige behandeling bevat ook een zekere terugkoppeling. Het moet voor de betrokkenen duidelijk zijn wat er is ondernomen, wat de conclusies zijn. Het gaat echter weer niet zo ver dat de klager ook recht heeft op een afschrift van de brief aan de beklaagde.

d) En last but not least, een zorgvuldige klachtbehandeling houdt ook in dat de werkgever toeziet op en bemiddelt in het normaliseren van de werkverhoudingen. Dit geldt zowel bij een gegronde als een ongegronde klacht. Er geldt dus een duidelijke plicht tot nazorg. In de praktijk ongetwijfeld een lastig te realiseren punt. Voorkomen blijft dus in meerder opzichten beter dan genezen.