03.July.2018

Moet je disfunctioneren bewijzen?

Nee, maar u moet wel een goed dossier opbouwen. Een rechter zal niet van u verlangen dat u keihard bewijs levert van disfunctioneren. U zult het wel aannemelijk moeten maken en een rechter is heel kritisch op het proces. Hoe u dat aanpakt? We helpen u graag alvast wat op weg…

Durf duidelijk te zijn

Nergens is in de wet beschreven wat disfunctioneren is, wanneer daar sprake van is of wie dat bepaalt. Kort gezegd is disfunctioneren ‘het in onvoldoende mate voldoen aan de gestelde functie-eisen’. De medewerker doet dus niet wat van hem of haar in die functie wordt verlangd. Maar ja, ligt dat eraan dat het niveau van het werk te hoog is? Groeit de medewerker eigenlijk onvoldoende mee met zijn functie en maakt hij daardoor teveel fouten? Of is het juist dat de medewerker niet in de bedrijfscultuur past en daardoor zijn functie niet goed vervult?

Dit zal vast herkenbaar zijn. Het zijn allemaal vormen van disfunctioneren, waarbij de ene vorm niet zwaarder weegt dan de andere. Het maakt wel meteen duidelijk dat het echt niet zo eenvoudig is om aan te geven dát sprake is van disfunctioneren. En juist daarom is het heel erg belangrijk om duidelijk te zijn.

Geef duidelijk en met heldere en aansprekende voorbeelden aan wat er – in uw optiek – niet goed gaat. Valkuil is dan wel dat hierover een welles/nietes discussie ontstaat. Ook dat hoeft niet erg te zijn, als u maar duidelijk blijft aangeven wat u van de medewerker verlangt in die functie. Dit veronderstelt wel dat helder is om welke functie of taken het gaat. Dit lijkt een open deur, maar het komt toch vaker voor dat hierover geen duidelijkheid blijkt te bestaan. Het is de taak van u als werkgever om dit – vooraf – duidelijk te maken.

Beschrijf het proces zo helder mogelijk

Bij de eerste constatering dat er sprake is van disfunctioneren, zal een rechter geen ontslag verlenen. U moet eerst proberen om verbetering bij de medewerker aan te brengen, een verbetertraject dus. Van A naar B, maar wat is A en wat is B?

Het is niet alleen belangrijk om scherp voor ogen te hebben wát er verbeterd moet worden. U zult ook een reële termijn hiervoor moeten afspreken. Binnen hoeveel maanden wilt u dat uw medewerker op punt B is? Wat heeft uw medewerker nodig om dit te kunnen realiseren? Scholing, coaching, begeleiding on the job of iets anders? Benoem het in het verbetertraject of -plan. Dit plan moet voor een ieder duidelijk zijn. Dus niet alleen voor die leidinggevende die net toevallig de gesprekken had gevoerd. Ook zijn collega of opvolger die ermee verder moet, moet kunnen begrijpen wat u heeft afgesproken.

Evalueer het traject tussentijds

En wat mogelijk nog belangrijker is dan een helder verbeterplan, is dat u tussentijds ook de peilstok in het verbetertraject steekt. Bouw vooraf momenten in, waarbij u samen met de medewerker gaat kijken of het verbetertraject op schema loopt, of dat er misschien ergens obstakels zijn die niet waren voorzien. Of dat er reden is om het plan bij te stellen.

Wacht dus net tot het allerlaatste moment om de voortgang te bespreken, maar doe dit tussendoor. Dit mag zo vaak als u wilt en hier gelden geen vormvoorschriften voor. De enige regel die blijft gelden: wees duidelijk!