23.maart.2021
WBTR & een disfunctionerende stichtingsbestuurder
Vanaf 1 juli 2021 geldt de nieuwe Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR). Deze wet heeft ook aardig wat consequenties op het gebied van arbeidsrecht. Toezichthouders en bestuurders van stichtingen zoals zorginstellingen, woningcorporaties en onderwijsinstellingen moeten rekening houden met een aantal belangrijke veranderingen. Vanuit onze expertise als advocaten arbeidsrecht nemen we jullie daarom graag mee langs de onderwerpen die iedere RvC en bestuurder goed op het netvlies moet hebben. In deel 5 van deze blogserie kijken we naar wat een RvC kan doen bij een disfunctionerende stichtingbestuurder.
Een moeizame samenwerking of disfunctioneren?
De RvC vervult vanuit de stichting de rol van werkgever richting de bestuurder. Dit betekent dus ook dat de RvC de verplichtingen en verantwoordelijkheden op zich moet nemen om deze rol goed te vervullen. En wat mag er dan worden verlangd van de RvC als sprake is van een disfunctionerende stichtingsbestuurder of als er sprake is van een moeizame samenwerking tussen de bestuurder en zijn managers of teamleden? We noemen hieronder alvast een paar relevante punten van aandacht.
Ruime verantwoordelijkheid vanuit de functie
Wanneer is er sprake van een disfunctionerende stichtingsbestuurder? In welke situatie of situaties functioneert de bestuurder van de stichting niet goed (meer)? De scope kan hierbij behoorlijk breed zijn. Als bestuurder ligt er immers de verantwoordelijkheid om de koers voor de stichting te bepalen, om het team goed aan te sturen, om de financiën op orde te hebben en te houden en hierin in ieder geval voldoende inzicht te geven, om met de relevante stakeholders een vruchtbare samenwerking te zoeken etc. Het functioneren van een bestuurder bestrijkt dus een heel erg ruim gebied en daarin zit dan ook meteen de moeilijkheid. Want waar spreek je de bestuurder nu concreet op aan? En wat is hierbij de eigen rol en eigen verantwoordelijkheid van de RvC? In de eerste plaats biedt een eventuele taak- of functieomschrijving in de arbeidsovereenkomst al het nodige perspectief. Als duidelijk omschreven staat wat er van de bestuurder wordt verwacht, weet die bestuurder beter wat zij/hij hoort te doen én kan de RvC daar ook direct aan refereren als het gaat om het wel of niet functioneren.
Goed bestuur volgens de Governance Code
Naast een eventuele beschrijving in de arbeidsovereenkomst, kunnen we ook naar een kader zoeken in de Governance Code. Bijvoorbeeld de Governancecode Woningcorporaties, de Code Goed Onderwijsbestuur VO of de Governance Code Zorg. Zij bieden allemaal een toepasselijk kader voor goed bestuur en toezicht. Zo benoemen ze principes als: verantwoordelijkheid, professionaliteit, integriteit en openheid.
“Deze principes vormen de basis voor de wijze waarop bestuur en intern toezicht belangen afwegen en hun koers bepalen. De code is bedoeld om verdere bewustwording van de genoemde principes, kritische reflectie op de toepassing hiervan en het waarde gedreven handelen van bestuur én intern toezicht te stimuleren.”
Een goed gesprek tussen bestuurder en RvC
De uitgangspunten die uit de arbeidsovereenkomst en de Governance Code volgen, kunnen ook bijdragen aan het goede gesprek dat de RvC met de bestuurder van de stichting moet voeren. Het is sowieso aan te raden om periodiek een gesprek in te plannen en hier ook echt de tijd voor te nemen. Zo signaleert de RvC tijdig dat zaken niet goed lopen, heeft ze concrete handvatten bij kritiek op het functioneren van of de samenwerking met de bestuurder én – zeker niet onbelangrijk – is bijsturing nog mogelijk. Vanuit de stichtingsbestuurder is een periodiek gesprek met de RvC ook van meerwaarde, omdat zij/hij zo tijdig feedback krijgt waar het gaat om de geleverde prestaties zoals die worden ervaren.
De samenwerking – actief – verbeteren
Stel dat er sprake is van een stroeve samenwerking tussen de bestuurder en het MT of de managers… Dan mag van de RvC worden verlangd dat ze dit punt concreet benoemt en erop aanstuurt om de samenwerking te normaliseren. Hierbij mag zelfs van de RvC worden gevergd dat ze interveniëert. Doet de RvC dat niet, dan is het nog maar zeer de vraag of de rechter (later) aanneemt dat er sprake is van een situatie waarbij van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voortduren.
Redelijke grond voor ontslag
De RvC die te snel en/of zonder goede onderbouwing of dossier overgaat tot ontslag van de bestuurder, loopt het aanmerkelijke risico dat de rechter er geen voldragen redelijke grond voor ontslag in ziet. Dat kan zich niet vertalen in herstel van het dienstverband, maar wél in een billijke vergoeding.
We willen daarom nog eens benadrukken:
‘Het goede gesprek’ geeft beide partijen de kans om eventuele wrijvingen of complicaties met elkaar te bespreken. Dit moet transparant zijn en mag voor geen van de betrokkenen een verrassing zijn . Hierbij is het goed om dan ook met elkaar de punten vast te leggen, bijvoorbeeld in een kort verslag van die gesprekken. Ervaring leert dat dit nogal eens vergeten wordt. En hoewel voor de bestuurder dus geen preventieve ontslagtoets meer geldt (vanaf 1 juli 2021) betekent dat niet dat een werkgever niet meer aannemelijk hoeft te maken of sprake is van een ‘voldragen redelijke grond’ als de RvC besluit afscheid te nemen van haar bestuurder.
WBTR & arbeidsrecht
De WBTR is ogenschijnlijk wat taaie kost, maar wij zetten er graag onze tanden in. Ook in de andere blogs in deze kijken we met een arbeidsrechtelijke bril naar de gevolgen die de WBTR heeft voor toezichthouders en bestuurders. Lezen jullie mee?
Lees verder:
Deel 6: De WBTR en het ontslag van een stichtingsbestuurder.