25.maart.2021

WBTR & schorsing van een bestuurder

Vanaf 1 juli 2021 geldt de nieuwe Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR). Deze wet heeft ook aardig wat consequenties op het gebied van arbeidsrecht. Toezichthouders en bestuurders van stichtingen zoals zorginstellingen, woningcorporaties en onderwijsinstellingen moeten rekening houden met een aantal belangrijke veranderingen. Vanuit onze expertise als advocaten arbeidsrecht nemen we jullie daarom graag mee langs de belangrijkste onderwerpen voor de RvC als werkgever en de bestuurder als werknemer. In deel 7 van deze blogserie kijken we naar de mogelijkheden en de gevolgen van schorsing van de bestuurder.

Schorsing door belet of ontstentenis

De WBTR verplicht onder meer stichtingen om een belet- of ontstentenisregeling in de statuten op te nemen voor alle bestuurders. Dit is dus vooral relevant als een stichting een Raad van Bestuur kent dat uit meerdere personen bestaat. Helemaal nieuw is dit niet, omdat in andere wetgeving en sectorale regelgeving hiervoor ook al bepaalde verplichtingen zijn opgenomen.

Met de WBTR komt er wel een wettelijke basis om duidelijker aan te geven wanneer er sprake is van belet of ontstentenis.

Bij ontstentenis gaat het om de situatie waarin een vacature is ontstaan, bijvoorbeeld door ontslag. Bij belet gaat het om de situatie waarbij een bestuurder zijn functie tijdelijk niet mag of kan uitoefenen. Dit kan zijn door bijvoorbeeld ziekte of arbeidsongeschiktheid. Maar het kan ook zijn doordat de bestuurder wordt of is geschorst.

Wettelijk bevoegd om te schorsen

Voor stichtingen gaat er als gevolg van de WBTR ook echt wettelijk iets veranderen. Zo komt in artikel 2: 292a lid 3 van het Burgerlijk Wetboek te staan:

Tenzij bij de statuten anders is bepaald, is de raad van commissarissen bevoegd iedere bestuurder te allen tijde te schorsen. De schorsing kan te allen tijde worden opgeheven door het orgaan dat of de persoon die bevoegd is tot benoeming.

Dit lijkt een logische toevoeging. Een RvC is immers al bevoegd tot ontslag. En als de RvC bevoegd is tot het meerdere (namelijk ontslag), dan is de RvC ook bevoegd tot het mindere (namelijk schorsing).

Wat houdt een schorsing in?

Er is geen arbeidsrechtelijke definitie of bepaling die zegt wanneer er wel of niet geschorst mag worden. Het is en blijft dus een persoonlijke afweging. Meestal wordt een schorsing gebruikt als ordemaatregel. Soms ook als disciplinaire maatregel (als straf). In sommige CAO’s komt het onderwerp ‘schorsing’ wel aan bod, maar die CAO’s gelden meestal niet voor een bestuurder. De mogelijkheid van schorsing (of non-activiteit) is kan wel in de arbeidsovereenkomst met de stichtingsbestuurder zelf worden opgenomen.

De bedoeling van een schorsing is wel duidelijk. De bestuurder mag (tijdelijk) niet meer op het werk komen. Bijvoorbeeld omdat er anders te veel onrust ontstaat. Of omdat onderzoek nodig is en het dan niet wenselijk is dat de bestuurder aanwezig is.

Zorgvuldig proces schorsing bestuurder

Als de RvC overweegt om een bestuurder te schorsen, moet ze eerst goed nakijken of de statuten en/of de arbeidsovereenkomst hierover nog specifieke regels bevatten. Daarnaast is het (vanuit oogpunt van fatsoen) verstandig om de bestuurder niet te overvallen met een schorsing maar om hem/haar eerst over het voornemen tot schorsing te horen. Hoor en wederhoor blijven belangrijke uitgangspunten. Schorsing is vaak de voorloper van ontslag en als er te snel en /of onvoldoende zorgvuldig is gehandeld, dan vertaalt dat zich weer in een eventuele billijke vergoeding.

Een overhaaste of onzorgvuldige schorsing heeft al snel een ‘diffamiserend’ karakter en is schadelijk voor alle betrokken partijen. Zeker als een onverwachte schorsing van een bestuurder ook wordt opgepikt door de pers. De RvC verliest dan de regie over het proces en dat kan op zichzelf hele vervelende – financiële – consequenties hebben.

Vrijgesteld van werk

Schorsing gaat meestal gepaard met doorbetaling van het loon, ook al wordt er niet gewerkt (art. 7:628 BW). Een goed alternatief is dan om af te spreken dat de bestuurder niet wordt geschorst, maar in goed overleg wordt ‘vrijgesteld van werk’. Het effect is hetzelfde, alleen de manier waarop is anders. Als RvC kun je dan ook duidelijk afspreken hoe lang de vrijstelling geldt en wat in de tussentijd van de stichtingsbestuurder wordt verlangd. Bijvoorbeeld tot het moment waarop duidelijk is of ontslag volgt.

LET OP: Bij de doorbetaling van loon, is er nog wel een punt van aandacht.

Volgens de Wet Normering Topinkomens (WNT) mogen partijen namelijk geen uitkering overeenkomen die meer bedraagt dan de bezoldiging (exclusief de onkostenvergoedingen) over de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband met een maximum van € 75.000. Dit geldt bij zowel onvrijwillig als vrijwillig ontslag.

In de WNT is bepaald dat vrijwillige non-activiteit – zoals een vrijstelling van werk – voorafgaand aan ontslag wél meetelt voor het maximum van de ontslagvergoeding voor een topfunctionaris. Een onvrijwillige non-activiteit valt er weer niet onder, mits aan de strikte voorwaarden van (artikel 10 van) de Beleidsregels WNT 2021 is voldaan.

Voor stichtingen is het dus nog zeker even opletten bij een mogelijke schorsing of vrijstelling van werk. Ons advies: loop niet te hard van stapel en laat je vooral vooraf goed informeren over de mogelijkheden én consequenties.

WBTR & arbeidsrecht

De WBTR is ogenschijnlijk wat taaie kost, maar wij zetten er graag onze tanden in. Ook in de andere blogs kijken we met een arbeidsrechtelijke bril naar de gevolgen die de WBTR heeft voor toezichthouders en bestuurders. Lezen jullie mee?

Bekijk de hele serie