Wat speelt er bij het ontslag van een bestuurder?

Het ontslagrecht voor bestuurders is anders dan voor ‘gewone’ werknemers. De bestuurder van een BV, NV of stichting heeft namelijk een dubbele rechtsbetrekking. Aan de ene kant heeft hij een arbeidsovereenkomst en is daarmee werknemer. Aan de andere kant is hij statutair bestuurder. Hierdoor is niet alleen het arbeidsrecht van toepassing, maar ook het vennootschapsrecht. Wat houdt dit dan in?

De hoofdregel is dat het vennootschapsrechtelijk ontslag als bestuurder ook direct het arbeidsrechtelijk ontslag als werknemer tot gevolg heeft. De Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht (hierna: RvC) hoeft als werkgever van de bestuurder dus niét eerst naar de rechter of het UWV om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De gedachte hierachter is dat de bestuurder het volledige vertrouwen moet hebben van RvC. Het is immers één van de belangrijkste taken van de RvC om ervoor te zorgen dat de vennootschap of stichting goed wordt bestuurd.

De RvC moet natuurlijk wel een redelijke grond voor ontslag hebben. Verder mag geen sprake zijn van een opzegverbod, zoals bij ziekte geldt. En de bestuurder heeft aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. Als de RvC geen goed onderbouwde inhoudelijke grond heeft voor het ontslag én de bestuurder toch ontslaat, dan kan de bestuurder dit ontslag niet laten terugdraaien via de rechter.

Als de RvC zonder goede ontslag grond heeft opgezegd, vertaalt zich dit in een financiële compensatie voor de bestuurder. In juridische termen betekent dit dat er moet worden gesproken over een extra (billijke) vergoeding náást de transitievergoeding. Neemt de RvC het vennootschapsrechtelijke besluit niet helemaal juist en kleeft er een formeel gebrek aan, dan kan het besluit worden aangetast. En daarmee ook het arbeidsrechtelijke ontslag. Het is dus belangrijk om een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit goed voor te bereiden om discussie en vertraging te voorkomen.

De spelregels voor een rechtsgeldig ontslagbesluit volgen uit de voorschriften in de wet, in de statuten en eventuele reglementen die van toepassing zijn. Het is belangrijk om vooraf goed te controleren welke spelregels er zijn, want deze kunnen kan per vennootschap of stichting verschillen. Gebeurt dit niet op de correcte manier, dan is een vennootschapsrechtelijke ontslag aantastbaar en struikelt de RvC in zijn ontslagvoornemen.

Het is niet letterlijk in de wet opgenomen, maar ga er vanuit dat iedere bestuurder het recht heeft om gehoord te worden voorafgaand aan het ontslagbesluit. Dit recht geldt overigens ook voor de andere bestuurders bij een collegiaal bestuur. Verder moet ‘het horen’ op een zodanig moment plaatsvinden dat er echt nog een inhoudelijk gesprek gevoerd kan worden. De RvC moet dus niet alleen even ‘voor de vorm’ naar de betrokken bestuurder luisteren. Er moet echt nog ruimte zijn voor uitwisseling van standpunten en inbreng van andere (persoonlijke) belangen. De RvC moet de mogelijkheid openhouden om alsnog te (kunnen) besluiten om het ontslag niét door te zetten.

Houd bij een eenzijdig ontslag door de RvC ook rekening met eventuele adviesrechten van de Ondernemingsraad, cliëntenraad, MR of andere organen. Het is belangrijk dit vooraf goed in kaart te brengen.

Er is nog een andere mogelijkheid waarop de RvC en de bestuurder de samenwerking kunnen beëindigen. De arbeidsovereenkomst kunnen ze namelijk ook met wederzijds goedvinden beëindigen. De afspraken daarover leggen ze dan vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO). In de praktijk is de VSO een veel gebruikte manier om tot afscheid te komen. Het voordeel hiervan is dat partijen dan niet alleen zelf in de hand hebben wát er wordt afgesproken, maar ook wat hierover gecommuniceerd wordt (richting de buitenwereld).  

Een VSO biedt de mogelijkheid om in vertrouwen met elkaar te spreken over vertrek en dit ook onderling vorm te geven. Medezeggenschapsrechten spelen dan in principe niet mee en de strikte formaliteiten van het vennootschapsrecht kunnen buiten beschouwing blijven.