Wanneer zet je een VSO in en waar moet je dan op letten?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is juridisch een bijzondere overeenkomst. De VSO kennen we in het arbeidsrecht vooral van ontslagsituaties, maar deze overeenkomst kan voor veel meer situaties worden gebruikt. Maar wanneer dan, waarom en waar moet je dan op letten?

Je kunt een VSO gebruiken om 1) een einde te maken aan een geschil of om 2) een onzekere situatie te voorkomen of te beëindigen. De vaststellingsovereenkomst is in de wet geregeld in artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek. In het arbeidsrecht zetten we geregeld een VSO in bij het beëindigen de arbeidsovereenkomst. In de praktijk wordt dan vaak gezegd: “We beëindigen de arbeidsovereenkomst met een VSO”.  Dat klopt strikt genomen niet helemaal. De werkgever en werknemer beëindigen de arbeidsovereenkomst ‘met wederzijds goedvinden’ en de afspraken die daarover worden gemaakt, die worden vastgelegd in een VSO.

Er zijn veel standaard modellen in omloop voor het opstellen van een VSO. Deze modellen kunnen heel handig zijn en je goed op weg helpen, maar er hangen ook een paar nadelen aan. In de eerste plaats kloppen niet alle modellen. Ze zijn niet altijd volledig, soms staan er juridische onjuistheden in en ze kunnen (inmiddels) ook verouderd zijn. Volg dus niet klakkeloos een standaard model; blijf zelf kritisch op de tekst en inhoud. Een model is en blijft maar een voorbeeld. Bedenk zelf óf je afspraken kunt en wilt maken en wélke afspraken dan precies. En let hierbij vooral op de considerans en de einddatum.

De considerans is de inleiding van een overeenkomst. Hierin beschrijf je wat de aanleiding is om tot de VSO te komen, waarover afspraken zijn gemaakt en wat de relevante omstandigheden zijn. Gaat het alleen over (gehele) beëindiging van het dienstverband? Of speelt er bijvoorbeeld ook het beëindigen van een opleiding of discussie over overgang van onderneming? Van welk salaris en bijkomende zaken gaan partijen daarbij uit? Of gaat om een gedeeltelijke beëindiging en moet je ook afspraken maken over het resterende dienstverband?

De considerans staat vaak beschreven onder het kopje ‘overwegende dat’ of ‘nemen in aanmerking’. De considerans lijkt misschien een onbeduidend onderdeel van een VSO, maar dat is het zeker niet.

De considerans is belangrijk om twee redenen. Ten eerste kan de considerans belangrijk zijn als er achteraf discussie ontstaat over de uitleg van de tekst van de (afspraken in de) VSO. Soms denken partijen alles goed te hebben opgeschreven, maar blijkt iets toch onduidelijk of voor meerdere uitleg vatbaar. De considerans kan dan helpend of zelfs doorslaggevend zijn bij de uitleg van de afspraken.

Ten tweede is de considerans belangrijk voor de WW-rechten van de werknemer. Als het de bedoeling is om de WW-rechten zoveel mogelijk veilig te stellen, moet in de considerans expliciet staan dat de beëindiging op initiatief van de werkgever plaatsvindt, dat er 1) geen sprake is van een dringende reden voor ontslag, 2) dat de werknemer geen verwijt valt te maken en 3) dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, ook niet na scholing.

Als de werknemer om een WW-vriendelijke VSO vraagt, moet de werkgever vermelden dat niet de werknemer maar de werkgéver het initiatief voor ontslag heeft genomen. Dat voelt wat vreemd als de werknemer zelf wil vertrekken, maar veel werkgevers doen het wel als het vertrek hun eigenlijk ook goed uitkomt. Het wordt al een stuk lastiger als een werknemer wél een verwijt is te maken of initieel zelfs op staande voet is ontslagen. Wil en kan de werkgever dan wel in een VSO zetten dat er geen sprake is van een dringende reden en/of (ernstig) verwijt?

In de considerans staat ook de reden voor het vertrek. In veel VSO’s staat iets als ‘een verschil van inzicht dat niet meer kan worden bijgelegd’. Deze formulering dekt vaak de lading als het gaat om discussie over disfunctioneren en/of verstoorde verhoudingen. Als deze boodschap toch niet helemaal passend is, is het goed zo dicht mogelijk bij de werkelijke situatie te blijven en de bewoording wat aan te passen.

Is het een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag na twee jaar ziekte, dan is het passend om dit te omschrijven in de considerans. Dit laatst geldt zeker als de werkgever de transitievergoeding terug wil vragen bij UWV op grond van de compensatieregeling.  Dan moet wel helder zijn dat het gaat om een ontslag na twee jaar ziekte.

De werknemer heeft het recht om zich na het sluiten van de VSO te bedenken. De termijn daarvoor is drie weken en kan tot twee weken worden verkort als de werkgever de werknemer expliciet op die termijn wijst. Het is verstandig om in de VSO vast te leggen dat op de bedenktermijn is gewezen. Dat hoort thuis in de considerans en niet bij de afspraken (je komt het namelijk niet overeen).

Bij een VSO gaat het om ‘beëindigen met wederzijds goedvinden’ en dat is juridisch iets anders dan ‘opzeggen’. Een beëindiging met wederzijds goedvinden is ook niet gebonden aan een opzegtermijn. Het zou dus al per direct kunnen. Dat het kan, betekent niet dat het altijd slim is. Als het de bedoeling is om aansluitend het recht op WW te kunnen benutten, is het verstandig om een fictieve opzegtermijn in acht te nemen.

Wat houdt een fictieve opzegtermijn dan in? Opzegging gebeurt normaal gesproken tegen het einde van de maand en dan geldt er vervolgens (bijvoorbeeld) een opzegtermijn van twee maanden. Bij een fictieve opzegtermijn volg je de normale regels van een opzegging, als je aansluitend WW mogelijk wilt maken.

Een voorbeeld: de werkgever heeft een opzegtermijn van twee maanden. Als de afspraken over de VSO vóór 1 oktober zijn gemaakt, kan de arbeidsovereenkomst dan met ingang van 1 december worden beëindigd om aansluiting met WW te realiseren.

In de VSO kan staan dat het gaat om een beëindiging ‘met ingang van’ of ‘per datum x’. Wat betekent dat dan? Als we kijken naar het voorbeeld waarin de werkgever normaal een opzegtermijn zou hebben van twee maanden én de afspraken over de VSO vóór 1 oktober zijn gemaakt, dan is de laatste dag van het dienstverband 30 november. Met ingang van (of per) 1 december 00.00u eindigt de arbeidsovereenkomst en bestaat deze dus niet meer.

Om verwarring te voorkomen, kan je dan in de VSO opnemen: ‘beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 december [jaartal], zodat 30 november [jaartal] de laatste dag van het dienstverband is’.