24.augustus.2022

Dossier opbouwen of kiezen voor ‘empowerment’?

 Weg met het klassieke functioneringsgesprek. Niet aanspreken op wat niet goed gaat. Maar juist ‘empoweren’, aanmoedigen. Het spreekt me wel aan, die positieve insteek. Misschien is dit wel wat wordt bedoeld met ‘iemand in zijn kracht zetten’? En het zal een goede ‘flow’ in de organisatie brengen, kan ik me voorstellen.

De ‘maar’

En nu de ‘maar’. Feit is nu eenmaal dat aanmoediging niet bij alle medewerkers dat stukje ‘flow’ brengt dat je als werkgever wil zien. Omdat de medewerker niet goed begrijpt wat van hem of haar wordt verwacht. En misschien communiceert de werkgever er ook niet heel over (vage managementbegrippen kom ik ook vaak tegen). En misschien ‘zit het er gewoon niet in’.

Hoe dan ook, er kan een moment komen dat ‘empoweren’ niet voldoende heeft gewerkt. En afscheid nemen nog de enige optie lijkt. Heb je de medewerker dan voldoende eerlijk en duidelijk laten weten dat er sprake is van disfunctioneren? En de kans geboden om aan die verbeterpunten te werken? En wist hij of zij ook dat het uitblijven van de gewenste verbetering, het einde van arbeidsovereenkomst kan betekenen?

Eerlijk en duidelijk

Dit zijn geen positieve boodschappen. Toch is er redenen om dit soort zaken wél te bespreken. En vast te leggen.

Ten eerste is duidelijk communiceren of disfunctioneren is wel zo eerlijk. Het past bij goed werkgeverschap. Pas als je door hebt dat je moet verbeteren en wát je anders moet doen, kan je daar aan gaan werken. En als je weet dat je baan op het spel staat, is dat een moeilijke boodschap. Maar je weet wel dat het serieus is. Aanmoedigen dus, maar wel met het echte verhaal.

Dat is ook waar de rechter aan zal toetsen, is er een echte kans geboden tot verbetering? En is de werknemer geïnformeerd over de gevolgen? Er waar blijkt dat uit? Het komt mogelijk over als een afvinklijstje. Dat ver af staat van de hoe het op de werkvloer gaat (ook dat hoor ik vaak). En toch is dit waar de kantonrechter aan toetst. De één formeler of preciezer dan de ander, maar uit de rechtspraak blijkt vaak dat het strikt wordt getoetst.

Red Bull

Een mooi voorbeeld is een ontslagzaak van Red Bull. Red Bull verwees naar haar ‘empowerment-beleid’: geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar aanmoediging. Het klinkt fris, positief. Het ging er niet in bij de kantonrechter. Red Bull had de werknemer tijdig en schriftelijk moeten informeren over het disfunctioneren en over de verstrekkende gevolgen daarvan. Geen doekjes om winden dus. Er niet vanuit gaan dat de medewerker dit zelf ook wel uit het personeelsdossier kan afleiden.

Het is overigens niet zo dat Red Bull niets had ondernomen. Er had een ‘PIP’ plaats gevonden, een ‘personal improvement plan’. Maar de scherpte ontbrak. Red Bull wierp nog op dat een verbeterplan met ontslagoptie verlammend zou kunnen werken. Niet ondenkbaar. De kantonrechter zag dit ook wel, maar dat betekent niet dat het duidelijk kenbaar had moeten worden gemaakt dat het om een verbetertraject zou gaan met als mogelijk gevolg ontslag wegens disfunctioneren.

Gecalculeerd risico?

Empowerment (of iets in die richting, zoals geen functioneringsgesprekken voeren) is vaak een bewuste keuze. En kan ongetwijfeld iets goeds brengen, bijdragen aan een bepaalde cultuur. Het schuurt echter met het ontslagrecht. Dat zie ik niet zoveel veel soepeler worden. Weeg de voordelen dus goed af tegen de nadelen. En mogelijk sluit het een het ander ook niet uit. En kan bij serieus disfunctioneren een afslag worden genomen en toch meer het klassieke dossier opgebouwd worden. Of niet, omdat het echt niet bij het beleid past. Weet dan dat een ontslag lastig kan zijn en zie dit als een gecalculeerd risico.