22.maart.2021
WBTR & gronden voor ontslag stichtingsbestuurder
Vanaf 1 juli 2021 geldt de nieuwe Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR). Deze wet heeft ook aardig wat consequenties op het gebied van arbeidsrecht. Toezichthouders en bestuurders van zorginstellingen, woningcorporaties en onderwijsinstellingen moeten rekening houden met een aantal belangrijke veranderingen. Vanuit onze expertise als advocaten arbeidsrecht nemen we jullie daarom graag mee langs de onderwerpen die iedere RvC en bestuurder goed op het netvlies moet hebben. In deel 4 van deze blogserie kijken we naar redelijke gronden voor ontslag van een bestuurder.
Redelijke grond voor ontslag vereist
De Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) maakt het de Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen gemakkelijker om een bestuurder van een stichting te ontslaan. Dit betekent echter niet dat de RvT of RvC arbeidsrechtelijk geen ‘redelijke grond’ meer nodig heeft voor het ontslag. Sinds 1 juli 2015 is in de wet (WWZ) opgenomen dat voor ontslag van een werknemer een zogenoemde redelijke grond vereist is. Dit geldt ook voor bestuurders in loondienst. Of ze in dienst zijn bij een BV, een NV of een stichting… dat maakt niet uit.
Volgens de letter van de wet
Wat exact onder een ‘redelijke grond’ moet worden verstaan, is in de wet opgenomen in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek:
Ieder van deze ontslaggronden heeft specifieke vereisten. Veelal is daarbij in de wet opgenomen dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet kan worden gevergd van een werkgever.
Vooral een combinatie van factoren
Bij een stichtingsbestuurder zijn bepaalde ontslaggronden meer relevant dan andere. Zo is bijvoorbeeld minder voor de hand liggend de d-grond, het disfunctioneringsverwijt. Een klassiek disfunctioneringsdossier is in de verhouding tot de bestuurder vaak toch wel wat lastig op te bouwen. Ook de g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding, ligt op zichzelf als zelfstandige grond wat minder voor de hand vanwege de voorwaarden die de wet eraan stelt.
In de praktijk zien we dat het vaak vooral gaat om een combinatie van factoren. Zo is bijvoorbeeld minder voor de hand liggend de d-grond, het disfunctioneringsverwijt. Een klassiek disfunctioneringsdossier is in de verhouding tot de bestuurder vaak toch wel wat lastig op te bouwen.
Ook de g-grond, de verstoorde arbeids-verhouding, ligt op zichzelf als zelfstandige grond wat minder voor de hand vanwege de voorwaarden die de wet eraan stelt. De h-grond – ‘de andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’ – biedt dan voor de praktijk nog het beste aanknopingspunt. Dit wordt ook wel eens het verschil van inzicht genoemd. Ook de combinatie grond (de i-grond) kan dan uitkomst bieden.
Een verschil van inzicht
Om van een verschil van inzicht te kunnen spreken, mag van de werkgever worden verlangd dat hierover inhoudelijk overleg heeft plaatsgevonden. Specifiek met betrekking tot de stichtingsbestuurder mag dus van de RvC (de werkgever van de bestuurder) verlangd worden dat ze inhoudelijk overleg heeft gevoerd over het gestelde verschil van inzicht, over het te voeren beleid én over de wijze waarop de bestuurder hieraan uitvoering heeft gegeven. In zekere zin komt dit neer op het voeren van ‘het goede gesprek’ met de bestuurder.
Verder moeten er ook concrete aanwijzingen zijn die wijzen in de richting van een verschil van inzicht. De RvC moet dit zo concreet mogelijk onderbouwen en met feiten toelichten. De RvC moet dit duidelijk documenteren én de bestuurder moet eerst ook een reële kans krijgen om de aanwijzingen in de praktijk te brengen.
Vanuit de gedachte van goed bestuur
Om van een voldragen redelijke ontslaggrond te kunnen spreken moet (met betrekking tot de h-grond) uiteindelijk worden beoordeeld of er sprake is van een ‘onoverbrugbaar’ verschil van inzicht. En hier kan het nog wel eens wringen, want niet ieder verschil van inzicht leidt tot een voldragen redelijke grond voor ontslag.
Zeker in de verhouding van de RvC (als toezichthouder) en de bestuurder mag worden verlangd dat er serieus overleg met de bestuurder heeft plaatsgevonden over het verschil van inzicht. De RvC doet er echt verstandig aan om hierbij niet over één nacht ijs te gaan, maar om gestructureerd overleg te voeren. Op het moment dat dan tóch wordt vastgesteld dat de gesprekken er niet toe hebben geleid dat het verschil van inzicht is opgeheven of overbrugd, dan is de kans aanmerkelijk groter dat er inderdaad sprake is van een voldragen redelijke (h-)grond.
Deze inzet van gedegen, goede gesprekken is overigens niet alleen tactisch en strategisch gezien van belang. Ook menselijkerwijs én vanuit de gedachte van goed bestuur en ‘good governance’ is deze aanpak relevant.
WBTR & arbeidsrecht
De WBTR is ogenschijnlijk wat taaie kost, maar wij zetten er graag onze tanden in. Ook in de volgende blogs kijken we met een arbeidsrechtelijke bril naar de gevolgen die de WBTR heeft voor toezichthouders en bestuurders. Lezen jullie mee?