29.januari.2020

Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen: het ontslag van de stichtingsbestuurder op de schop

Niets zo veranderlijk als de regels rondom ontslag. Op 1 juli 2015 ging het arbeidsrecht flink op de schop met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Per 1 januari 2020 dient zich de opvolger van de WWZ al aan, de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Daarnaast is de WNT relevant en die wet is sinds haar introductie op 1 januari 2013 ook al meerdere keren gewijzigd. Het geheel van regelgeving rondom het ontslag van een stichtingsbestuurder wordt er niet overzichtelijker op.

Bovendien is er wéér een wijziging op komst, daarover gaat dit artikel. Die wijziging vloeit voort uit de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR). Een wetsvoorstel met een lange aanloop, dat onderweg al meerdere keren is gewijzigd en  waarmee de Tweede Kamer 28 januari 2020 instemde.

Wijziging arbeidsrechtelijke positie stichtingsbestuurder

De WBTR zorgt op een wat indirecte manier voor een ingrijpende wijziging in het ontslagrecht van de stichtingsbestuurder. Het ontslagrecht zoals dat is geregeld in boek 7 titel 10 BW verandert niet, maar toch zal de arbeidsrechtelijke rechtspositie van de bestuurder van de stichting fors veranderen. Hoe kan dat?

Dit wordt bereikt door een kort artikel aan het rechtspersonenrecht toe te voegen, artikel 2:298a BW. Hierin staat dat de rechter de arbeidsovereenkomst tussen de bestuurder en de stichting niet kan herstellen. Kort gezegd wordt de arbeidsrechtelijke positie van de bestuurder van de stichting hiermee gelijk getrokken met de bestaande arbeidsrechtelijke positie van de bestuurder van B.V./N.V. en coöperatie. Voor deze bestuurders geldt een ander ontslagrecht dan voor ‘gewone’ werknemers. En straks is dat dus ook zo voor een stichtingsbestuurder. Maar waarom is dat zo belangrijk?

Verval preventieve ontslagtoets

De WBTR heeft tot gevolg dat de preventieve ontslagtoets voor bestuurders van de stichting vervalt. Dat is een ingrijpende wijziging. Op dit moment kan de raad van toezicht binnen het kader van de WWZ de arbeidsovereenkomst met een bestuurder alleen rechtsgeldig beëindigen door middel van een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter of een ontslagaanvraag bij UWV. Dit onverlet de onmiddellijke opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), het sluiten van een minnelijke regeling en de wat exotische variant van ‘opzegging met instemming’ (die wordt praktisch nooit gebruikt).

Het verval van de preventieve ontslagtoets is voor de vaststelling van het juridisch kader en de strategie in een ontslagtraject van wezenlijk belang. De raad van toezicht zal zijn ontslagvoornemen aan de rechter of het UWV moeten voorleggen indien er geen regeling is te treffen. Daarmee ontstaat een procesrisico voor de raad toezicht als werkgever. Zeker met de (strenge) regels van de WWZ in het achterhoofd.

Stichtingsbestuurder geen gewone werknemer meer

Met invoering van de WBTR is de stichtingsbestuurder geen gewone werknemer meer, voor wie de preventieve ontslagtoets geldt. De raad van toezicht kan de arbeidsovereenkomst straks eenvoudig opzeggen en de bestuurder kan herstel van de arbeidsovereenkomst niet bij de rechter afdwingen. Is de bestuurder dan vogelvrij? Nee, er zal net zoals bij een gewone werknemer sprake moeten zijn van een ‘redelijke grond voor ontslag’. En als die redelijke grond er niet is maar er tóch wordt opgezegd, kan dit leiden tot een zogenaamde billijke vergoeding die aan de bestuurder moet worden betaald.

Denkend aan hoe dit in de praktijk zal gaan werken, komen er veel vragen op. Wat is een redelijke grond voor ontslag van een bestuurder? Valt de toets aan de redelijke grond bij de bestuurder hetzelfde uit als bij een gewone werknemer? Of vangen hoge bomen toch wel veel wind? En wat betekent de WAB in dit opzicht, met de nieuwe i-grond voor ontslag (combinatiegrond)?

Om het nog iets ingewikkelder te maken: wat is de invloed van de WNT? Werkgever en werknemer mogen onderling maximaal € 75.000,- bruto als ontslagvergoeding afspreken. Maar wat nu als er helemaal geen redelijke grond is voor ontslag. Stevenen partijen dan toch af op een procedure bij de rechter in het kader van een billijke vergoeding? De ontslagen stichtingsbestuurder zal hiervoor dan het initiatief moeten nemen. En dat is echt anders dan hoe het tot heden er aan toe ging, waarbij de werkgever initiatief moest nemen. De rechter is niet gebonden aan enige maximering op grond van de WNT. De stichtingsbestuurder heeft er dus wel belang bij om een oordeel van de rechter te vragen. En een billijke vergoeding is in het arbeidsrecht ook niet gelimiteerd. Het kan dus alle kanten op schieten.

Afsluiting

De wijziging op grond van de WBTR lijkt op het eerste gezicht wellicht relatief eenvoudig. Maar als de vertaling wordt gemaakt naar de praktijk komen er veel vragen op. Hoe pakt de raad van toezicht of de bestuurder zaken nu handig en strategisch aan? Wat is helder en wat nog niet? De komende tijd zullen we de diverse (deel)onderwerpen in vervolgartikelen aan de orde stellen.

Dit artikel is geschreven in samenwerking met mr. drs. Joost Kramer, governance adviseur voor bestuur & toezicht bij governance boutique JJK.